如何培养高校教师对学校组织的忠诚度(一)

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【摘要】受“霍桑研究”启发:高校对教师群体的管理要以人为本,关注教师的心理和社会需求,提高教师的工作满意度,关注教师心理健康,加强有效沟通,构建和谐心理环境,增强教师对学校组织的感情依附。
　　【关键词】霍桑研究;以人为本;情感渗透
　　
　　二十世纪20年代中期至30年代初期,美国行为科学家梅奥等研究者进行的“霍桑实验”研究认为:影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中的人际关系,团体的融洽性和安全感。员工是“社会人”,管理者应当把注意的重点放在关心人、满足人的内在需要上;管理者应重视正确引导和优化职工之间的非正式关系,培养职工的归属感和整体感;管理者应通过倾听的有效沟通方式积极听取职工的意见和建议。组织行为学理论不仅对社会企业管理产生了深远的影响,而且对高校组织行为管理,特别是对教师群体的管理带来了深刻的启示。
　　
　　1 以人为本,重视人的有效管理是高校获得竞争优势的根本
　　
　　1.1 树立以人为本的管理观,凸显教师的主体性:
　　学校以人为本的管理,就是发现人的价值,发掘人的潜能,发展人的个性,发挥人的能量。学校管理的核心是对人心的管理。学校最重要最根本的建设是师资队伍建设,教师是特别重视情感和自我价值实现的智力劳动者,又是学校教学改革与发展的最活跃、最重要的主体力量。因此,高校管理者,首先,从制度上保证教师对学校管理的知情权、参与权和决策权,增强教师的主人翁意识,提高他们对学校发展的认同感和责任感。其次,相信教师的自我管理能力,为教师的自我发展、自我激励、自我管理和自我完善提供平台。再次,给教师提供宽松的管理环境,保障教师创造性人格的形成和发展。尽量减少对教师个性创造的干预,多提供一些方向性和指导性的建议,鼓励教师大胆创新,积极适应学校教学改革和社会的发展。构建民主平等、尊重创新的校园人文环境,淡化权威意识和行政办学,真正管理的人性化。
　　1.2 关注教师的高层次需求,充分体现教师的职业价值:
　　教师作为复杂社会系统的成员,他们成就动机突出、求知欲强烈、重视社会评价。在物质需求得到一定满足后,他们更重视追求人与人之间的友谊感、归属感、尊重感、工作满意度、自我价值实现与社会认可等心理需求和社会需求的最大满足。如果这些需要得不到应有的满足,就会影响教师的工作积极性,降低自我效能感,降低职业成就欲望,进而产生职业倦怠感和职业枯竭感,失去职业价值感。管理者要摆脱过去“经济人”人性观,不仅关心教师的生活,还要关注教师的职业成长面临的“人文危机”;不仅要理解教师的职业压力,还要在思想感情、政治地位、职业生涯发展等方面随时给予积极有效地关注和支持。
　　1.3 重视教师的职业生涯规划,充分实现教师的职业理想:
　　教师的职业生涯规划是对教师职业发展在各个阶段的设想和规划,即教师职业的选择与重新选择、教师职业目标与预期成就的设想、对岗位的选择,成长各阶段的目标及安排,以及相应的环境条件等。有效的职业生涯设计,必须是个人行为与组织行为的良好结合。生命周期理论认为,发展顺利的教师在5年内就可以达到国家教师标准,即成为职业教师;如果发展不顺利,则会在某一个阶段停滞不前,甚至退出教师队伍。对教师的管理,实际上是对教师职业生涯的管理,是以教师成长来促进学校组织发展。管理者不能只是单纯地使用教师、管理教师,而要关注教师的成长,使教师的成长发展与学校组织的发展有机地融为一体。因此,高校管理者需要及时了解实习教师、新教师、专业教师、专家型教师、杰出教师等不同教师在各个发展阶段的需求情况,有针对性给教师提供满足需要的环境条件,使不同年龄、不同职称的教师都有明确的发展目标,都能得到最大潜能的开发与利用。更需要创建学习型学校组织,建立可持续发展的学习机制,让教师职业生涯不断得到优化,并把个人发展作为对学校可持续发展的一种投资,从而使教师的自我实现与学校的长足发展都能得到健康有序的、可持续的发展。